20 September 2009
Исследование управления персоналом (Управление мотивацией к труду)
Автор: admin. Рубрика: О социальном; Околопсихология .
Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация – это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация к труду – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Существует мотивация внутренняя (осуществление потребности, ведущее к личному удовлетворению) и внешняя (получение вознаграждения, не относящегося к лично необходимому). Кроме того, у каждого человека и каждой группы людей есть иерархия потребностей – от наиболее общих, которые характеризуют направленность деятельности субъекта (например, концепция жизни, система ценностей), до ситуативных, которые связаны с удовлетворением частных потребностей в данной конкретной ситуации. В таких системах потребностей могут быть обнаружены ведущие мотивации и подчиненные – «фоновые» (например, первая – материальная заинтересованность, вторая – творческая, и наоборот).
Низкая мотивация к труду у работников организации может привести к многочисленным проблемам в данной организации. В связи с этим необходимо исследовать мотивацию и с учетом введенных психологических акцентов наметить общие ориентиры в управлении мотивацией персонала.
В процессе исследования мотивации, например, при социологических опросах, необходимо различать демонстративные мотивы, вытекающие из стереотипов общественного мнения, от мотивов, которые реально побуждают людей к деятельности.
Мотивация к труду формируется до начала профессиональной трудовой деятельности путем усвоения ценностей и норм трудовой морали и этики посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.
Большое значение для формирования мотивов к труду имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив к труду чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
В профессиональную трудовую деятельность человек вступает уже со сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производительная среда заставляет его трансформировать свои ценностные ориентации, «приземлить» их. Так формируется практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой – конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни.
Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет выбор путей и способов их реализации.
Мотив к труду формируется только тогда, когда трудовая деятельность если не единственное, то основное условие получения блага. Если критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать – одиночка и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и др. Необходимо заметить, что такие мотивы не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Сила мотива определяет степень актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее необходимость в каком-либо благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Исследование мотиваций связано с совершенствованием практики социального планирования и социальной политики, стимулирования активности людей, а также с анализом потребностей различных групп людей и условий их удовлетворения. Для этого необходимо рассмотреть структуру потребностей:
1. Индивид (первичные потребности) — 2. Субъект (вторичные потребности) — 3. Личность (третичные потребности).
(Заметим, что индивид – это, прежде всего, отдельный человек со своими психофизиологическими особенностями; под субъектом мы подразумеваем действующего индивида; личность же – это социальные качества субъекта, а также его неповторимые специфические характеристики – внутренний мир, творчество и т.д.)